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Charge d’enseignement_Congé maternité

Congé de maternité et charge d’enseignement

question_mark_personSelon notre convention collective, l’enseignante qui désire se prévaloir d’un congé de maternité doit faire parvenir un préavis écrit au Collège au moins deux semaines avant la date prévue du départ. Le préavis doit être envoyé par l’enseignante si elle désire se prévaloir de ce congé (article 5-6.48).

Dans le cas où vous n’êtes pas à l’emploi du Collège au moment de votre demande, vous devriez quand même demander le congé de maternité au moins deux semaines avant la date prévue de votre départ (cette date coïncide normalement avec le début de vos prestations du RQAP). Si on ne vous a pas attribué de tâche au moment où débute votre congé de maternité, le Collège nous a avisé qu’il entend refuser la demande de congé sous prétexte que vous n’avez pas de tâche au collège, ce qui, a priori, peut sembler une raison tout à fait logique. Toutefois, advenant le cas où vous auriez droit à une tâche lors de la période où vous vous êtes déclarée en congé de maternité auprès de votre collège, votre Syndicat, appuyé par la jurisprudence à cet effet, considère que vous avez droit au congé de maternité et aux prestations d’indemnité qui y sont rattachées pour toute la période où vous bénéficieriez d’un tâche, et ce, à l’intérieur de la période des 21 semaines que vous avez spécifiée lors de votre départ pour le congé de maternité.

Malheureusement, il semble qu’il y ait un changement de pratique à la direction du personnel et il est  probable que le Collège vous refuse le congé, car selon la lecture que fait la Direction de notre convention collective, seule une enseignante enceinte à l’emploi du collège peut demander un congé de maternité. (Le congé d’adoption et le congé de paternité n’ont de pas de restriction similaire et ne seraient pas soumis à une telle contrainte.) Le Syndicat conteste cette interprétation du Collège. Il la juge discriminatoire à l’endroit des femmes enceintes et contraire à l’esprit des droits parentaux.

Nous vous rappelons, finalement, l’importance de toujours faire parvenir un préavis écrit au Collège si vous souhaitez vous prévaloir d’un tel congé. Dans le cas où le Collège vous refuserait un congé pour la raison décrite ci-haut, nous vous demandons de communiquer rapidement avec l’applicateur de la convention collective du SPPCSF pour vous assurer que vos droits sont respectés.

Jonathan Pellicelli, applicateur de convention, SPPCSF

Ancienneté et priorité d’emploi

Distinguer ancienneté et priorité d’emploi

question_mark_personChaque début d’année scolaire, et conformément à la clause 5-3.03 de la convention collective 2015-2020, la direction fait circuler à la fin septembre la liste d’ancienneté des professeur.e.s du Collège. Celle-ci est diffusée aux fins de validation et devient officielle 20 jours ouvrables après sa diffusion. Cette liste indique l’ancienneté accumulée avant le début du contrat d’automne, soit le jour précédant le retour des vacances.

Cette liste d’ancienneté est à distinguer de la liste de priorité. L’ancienneté est établie par le cumul des contrats réalisés à titre de professeur.e pour le cégep de Sainte-Foy, que ce soit à l’enseignement régulier ou à la formation continue, à titre de chargé.e de cours, d’enseignant.e précaire ou permanent.e. Elle témoigne donc de « l’histoire » de l’enseignant.e dans le collège. C’est l’article 5-3.00 de la convention collective qui en définit les conditions (vous pouvez la consulter ici…).

La priorité sert à déterminer qui a droit à un contrat et dans quel ordre les contrats doivent être octroyés. C’est la direction du personnel qui a la responsabilité de tenir cette liste à jour.

L’ordre des priorités pour l’attribution d’un poste est décrit à la clause 5-4.17a), alors que celui pour l’attribution d’une charge se trouve à la clause 5-4.17b). L’application des priorités est très complexe. Retenons cependant que certains facteurs sont plus importants que l’ancienneté. Par exemple, le fait d’avoir obtenu un contrat à temps complet au cours des trois dernières années peut faire en sorte qu’un.e professeur.e ayant moins d’ancienneté se retrouve devant un.e professeur.e plus ancien.ne n’ayant pas obtenu un tel contrat. D’autres facteurs pouvant avoir un impact, informez-vous au Syndicat pour toute situation qui semble ambiguë et il nous fera plaisir de vous aider!

En attendant, nous vous relayons un document très détaillé, conçu par la FEC, qui présente les différents ordres de priorité, de l’obtention d’un poste permanent jusqu’à la charge dans le cadre d’un cours d’été.

Cliquez ici pour avoir accès à la fiche…

Absences pour raisons familiales_nouvelles méthodes

Nouvelle méthode d’application des absences pour raisons familiales

famille-papierDans le cadre des négociations locales qui ont cours actuellement, la direction du collège et le SPPCSF ont convenu d’une nouvelle façon de fractionner les congés pour raisons familiales. Jusqu’à tout récemment, les absences pour raisons familiales ne pouvaient être prises qu’en demi-journée, mais il est maintenant possible de s’absenter pour un bloc de deux heures.

Ainsi, à partir de maintenant, il est possible de prendre une absence pour raisons familiales selon les modalités suivantes :

  1. Deux heures (la nouveauté!)
  2. Une demi-journée (équivalent à 3,25 heures)
  3. Une journée (équivalent à 6,5 heures)

Rappelons qu’en vertu de notre convention collective (article 5-10.05), une absence pour raison familiale est une absence pour «remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de sa conjointe ou de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de sa conjointe ou de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un de ses grands-parents.»

Ces absences peuvent être déduites jusqu’à concurrence d’un nombre maximal de six jours (39 heures) par année à partir des deux banques de congés maladies.

Finalement, le traitement des congés maladie, lui, n’a pas changé : ils demeurent toujours fractionnables en heures. Par exemple, il est possible de prendre une heure de congé maladie pour un très court rendez-vous à la clinique médicale.

Jonathan Pellicelli
Applicateur de convention collective au SPPCSF

Capsule_charge de cours vs contrat CI

Charge de cours vs contrat à la CI : quelles différences ?

question_mark_personComme vous le savez, un.e enseignant.e au collégial peut être engagé.e à titre de chargé.e de cours ou à titre d’enseignant.e (permanent.e, non permanent.e à temps complet, ou non permanent.e à temps partiel) rémunéré.e à la CI (charge individuelle). Nous vous rappelons dans ce bref article certaines différences importantes entre ces deux titres.

Précisons tout d’abord que les enseignant.e.s chargé.e.s de cours enseignent principalement à la formation continue et aux cours d’été, bien que certain.e.s enseignant.e.s de la formation continue soient rémunéré.e.s à la CI (ressources de l’annexe VIII-4). Au secteur régulier, la quasi-totalité des enseignant.e.s sont rémunéré.e.s à la CI.

L’enseignant.e chargé.e de cours reçoit un salaire déterminé par le nombre d’heures de prestation en classe (tableau B de l’annexe VI-1).  La rémunération de l’enseignant.e à la CI se calcule quant à elle en fonction de l’équivalent temps complet (ETC) de la charge qu’il occupe. Par exemple, l’enseignant.e dont le contrat indique que sa charge représente 80% d’un temps complet annuel recevra 80% du salaire annuel prévu à la convention collective (tableau A de l’annexe VI-1), selon l’échelon qu’il ou elle occupe.

Comme le précise la convention collective, la tâche du chargé.e de cours se résume aux éléments suivants : la prestation en classe (incluant la confection du plan de cours et la préparation des cours) de même que la préparation, la surveillance et la correction des travaux et des examens. La disponibilité du ou de la chargé.e de cours se limite donc au temps nécessaire pour réaliser ces tâches et uniquement celles-ci. L’enseignant.e n’est donc pas tenu.e d’assumer un encadrement auprès des étudiant.e.s à l’extérieur des périodes de cours. Par conséquent, toute autre tâche exigée par la direction impliquera une rémunération supplémentaire.

La tâche de l’enseignant.e engagé.e à la CI est beaucoup plus complexe. Elle est décrite à l’article 8-3.00 de la convention collective. Elle comprend :

  • le Volet 1 (tous les enseignants) : la préparation du plan de cours, la prestation de cours, l’encadrement des étudiants, la préparation-surveillance-correction des examens, la participation aux réunions départementales, la participation aux journées pédagogiques, etc.
  • le Volet 2 (certains enseignants) : la coordination départementale et de programme, la participation aux réunions de programme, la participation à l’implantation ou à l’évaluation des programmes, etc.
  • les 173 heures (tous les enseignants sauf exception prévue à la convention).

Comme on le voit, la tâche de l’enseignant.e chargé.e de cours et celle de l’enseignant.e à la CI sont très différentes.  N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des interrogations à ce sujet !

Double emploi_déclaration

Déclaration de double emploi

question_mark_personLa direction a fait parvenir récemment à l’ensemble des professeur.e.s du collège un avis concernant le double emploi. Voici quelques compléments d’informations à ce sujet.

La clause 5-1.13 vise à empêcher l’embauche d’une personne ayant déjà un emploi à temps complet. Elle a été ajoutée à la convention collective à la demande des syndicats pour favoriser la répartition de l’emploi, l’engagement des professeurs dans la vie de leur département et éviter certains abus. Elle prévoit essentiellement que le collège peut refuser d’octroyer un contrat à une personne qui travaille ou qui prévoit travailler l’équivalent d’un temps complet annuel au collège ou ailleurs.

Les professeurs.e.s concerné.e.s par les conditions a) et b) de cette clause doivent compléter une déclaration similaire à celle que l’on retrouve à l’annexe V-9 de notre convention collective au moyen d’un processus de consultation automatisé sur Omnivox.

Le texte de la clause 5-1.13 :

« Sous réserve de difficultés de recrutement, la personne occupant un emploi à temps complet, au collège ou ailleurs, ne peut avoir accès à une charge d’enseignement à pourvoir.

Aux fins de la présente clause, l’enseignante ou l’enseignant à temps partiel engagé pour une pleine charge session n’est pas considéré détenteur d’un emploi à temps complet. Il en est de même pour l’enseignante ou l’enseignant exclusivement chargé de cours qui n’a pas atteint sept cents (700) périodes depuis le 1er août précédent.

À moins d’entente à l’effet contraire entre les parties, la vérification du cumul d’emplois, au collège ou ailleurs, se fait à partir d’une déclaration écrite de la personne à l’aide du formulaire prévu à l’annexe V-9.

L’enseignante ou l’enseignant qui soumet sa candidature pour une pleine charge session ou une charge annuelle à temps complet n’a pas à remplir la déclaration écrite, si elle ou il répond à l’une ou l’autre des conditions suivantes :

  1. avoir à son crédit au moins trois (3) années d’ancienneté;
  2. avoir occupé une charge à temps complet pendant deux (2) années. »

N’hésitez pas à communiquer avec nous pour toute question supplémentaire à ce sujet.

Congés parentaux, ancienneté et expérience_Info

Capsule info : congés parentaux, ancienneté et expérience

question_mark_personComme vous le savez sans doute, pendant un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, ainsi que lors des congés en prolongation d’un de ces trois premiers congés, l’enseignant.e se voit reconnaître son ancienneté et son expérience comme si elle ou il était au travail. Différents cas de figure modèlent cependant cette reconnaissance.

Lorsque qu’une enseignante ou un enseignant occupe une charge d’enseignement et qu’un de ces congés débute, la situation est simple : l’ancienneté (qui consolide notamment la priorité d’emploi) et l’expérience (qui permet de progresser d’un échelon salarial à l’autre) continuent de s’accumuler comme si la personne était toujours au travail.

Lorsque qu’une charge est offerte à l’enseignement régulier alors que le congé est déjà commencé, la situation est légèrement plus complexe. Dans ce cas, la charge doit être offerte, selon la liste de priorité d’emploi mise à jour par la direction du personnel, à la personne bénéficiant du congé et celle-ci doit alors accepter la charge en mentionnant qu’elle est toutefois en congé parental et qu’elle ne pourra occuper la charge qu’à la fin de ce congé. De cette façon, l’ancienneté et l’expérience liées à cette charge seront reconnues à l’enseignant.e en congé.

Le dernier cas de figure présenté ici est le plus complexe, car il nécessite une étape supplémentaire. En effet, pour pouvoir bénéficier de l’ancienneté et de l’expérience liées à une charge offerte à la formation continue, il faut postuler à ladite charge pour faire valoir sa priorité d’emploi. Autrement dit, contrairement à ce qui se fait au secteur régulier, la charge à la formation continue n’est pas automatiquement offerte à l’enseignant.e bénéficiant d’une priorité d’emploi. La personne en congé parental doit donc demeurer vigilante et surveiller les différents concours si elle souhaite profiter des avantages liés à ce type de congé.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute question relative aux droits parentaux !

Responsabilité départementale (et disciplinaire) – répartition de la tâche

LA RÉPARTITION DE LA TÂCHE D’ENSEIGNEMENT : une responsabilité départementale et disciplinaire

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L’un des articles de notre convention collective (4-1.07) prévoit qu’il est de la responsabilité collective du département de «répartir et pondérer les activités pédagogiques, incluant les charges d’enseignement, en fonction des ressources allouées [nombre d’ETC], et des activités relatives à la reconnaissance du temps de travail [i.e. 173 heures]».

Il s’agit là, bien sûr, de l’un des plus importants et des plus difficiles mandats qu’il est donné de réaliser au cours de l’année académique. En revanche, le fait de porter cette responsabilité constitue aussi un gage d’autonomie professionnelle puisque nous avons la possibilité de définir nos propres règles de répartition pour – espérons-le – le plus grand bien des étudiant.e.s et de notre communauté enseignante.

Il faut rappeler que si cette répartition se fait selon les règles internes propres au département, elle doit d’abord et avant tout être équitable. C’est en effet la seule balise clairement identifiée dans le texte de la convention collective (8-5.03). On doit donc faire en sorte que la « lourdeur » soit répartie équitablement, ce qui ne se résume pas à distribuer les tâches selon l’ancienneté, ni même à s’appuyer sur le seul calcul de la C.I. D’autres variables doivent également être prises en compte.

Par ailleurs, il est important de souligner que dans les départements multidisciplinaires, bien que le responsable ultime de la répartition équitable de la tâche demeure le département, les membres de chacune des disciplines doivent aussi s’assurer d’une répartition équitable de leurs cours. On pourrait résumer la situation ainsi : dans les départements multidisciplinaires, la responsabilité nommée à l’article 8-5.03 de la convention collective est en partie assumée par les disciplines. Il est donc crucial que ces disciplines se dotent de moyens permettant d’atteindre cette équité.

Avant d’énumérer quelques modèles, rappelons qu’en dernière instance, le Collège doit approuver la répartition de la tâche départementale. Là se limite notre autonomie.

Les principes de répartition de la tâche d’enseignement

  • La façon dont la tâche est répartie (le modèle ou les règles de répartition) devrait idéalement se retrouver dans règles de régie interne du département.
  • Les règles de répartition peuvent varier d’un département à l’autre ; certains principes peuvent toutefois servir de guide.
  • Idéalement, à chaque session, le département devrait s’assurer de vérifier s’il est pertinent d’apporter des changements à son mode de répartition.

Des incontournables à considérer

L’obligation de donner tous les cours :

Afin que le département respecte l’obligation de donner tous les cours dont il est responsable dans une discipline donnée, le partage de l’expertise est essentiel. En ce sens, les chasses gardées sont à éviter.

Le respect des intérêts individuels des membres du département :

Le mode de répartition choisi devrait permettre à chaque membre du département de pouvoir bénéficier d’un véritable premier choix, si possible dans un horizon de deux ou trois ans.

L’équité entre les charges de travail :

L’équité doit être évaluée sur l’ensemble de l’année scolaire. Ainsi, un déséquilibre de charge est possible d’une session à l’autre (dans le respect des paramètres de la convention collective) ;

Le calcul de la charge individuelle (C.I.) est un indicateur important à considérer, mais il n’est pas le seul.

D’autres aspects entrent également en considération, même s’ils ne s’évaluent pas toujours de façon numérique :

  • L’hétérogénéité de la population étudiante ;
  • La nécessité d’une mise à jour importante d’un cours ;
  • La différence entre des cours de début ou de fin de DEC ;
  • L’élaboration d’un nouveau cours ;
  • Le nombre de préparations différentes ;
  • Les développements pédagogiques à effectuer ;
  • Le perfectionnement nécessaire ;
  • La nécessité de participer à des comités ;
  • Le nombre total d’étudiant.e.s confié.e.s à un.e enseignant.e ;
  • Etc…

Quelques idées de modèles de répartition de la tâche

  • La liste des priorités d’attribution des cours est établie initialement. Après chaque session, tous les membres du département augmentent d’un rang dans la priorité, sauf le premier, qui passe au dernier rang.
  • Le département détermine, pour chaque cours, un niveau de difficulté. Une fois la répartition réalisée, les niveaux de difficulté sont additionnés. La personne qui possède le plus haut niveau de difficulté choisit au premier rang la session suivante et celle qui a le plus faible niveau de difficulté choisit au dernier rang.
  • Le département accorde une priorité sur un cours pour une durée de deux ou trois sessions (ou deux ou trois ans, si le cours est offert une session sur deux). Au terme de ce délai, le cours est remis dans la banque de cours offerts. Dans ce cas, on peut spécifier que le prof qui vient de libérer le cours n’a aucune priorité sur lui pour la répartition en cours.
  • Le département tient compte des cinq dernières sessions. Il additionne le nombre de préparations différentes attribuées par chacun de ses membres. L’ordre de priorité va de la personne qui a effectué le plus grand nombre de préparations différentes à celle qui en a fait le moins.
  • Certains départements vont même jusqu’à procéder par tirage au sort dans le cas où plusieurs enseignant.e.s tiendraient mordicus à un cours la même session.
  • Les règles de certains départements permettent à tous les membres du département d’obtenir, pour la moitié de leur tâche, les cours souhaités (premiers choix), l’autre moitié devant témoigner d’un compromis.

Comme on le constate, il existe de multiples façons de s’assurer de l’équité de la tâche. Il revient donc aux membres du département de choisir les mécanismes qui conviennent à leur propre situation.

Durée des contrats d’engagement

Durée des contrats d’engagement pour les enseignants non permanents à temps partiel

question_mark_personCertains enseignants non permanents à temps partiel (sans contrat annuel à temps complet) recevront cette semaine une paye liée à leur contrat de l’automne et d’autres, à leur contrat de la session d’hiver. Pour quelle raison ? Voici quelques explications qui vous permettront de comprendre chacune des deux situations.

Les contrats pour des charges session s’étalent sur 26 semaines et ils incluent les montants versés pour les vacances. Par exemple, les contrats pour la session de l’automne 2015 prennent effet le 16 aout et ils se terminent le 13 février. La rémunération de l’automne se poursuivra donc jusqu’au 13 février. Quant aux contrats de l’hiver, ils s’étendront du 14 février au 13 aout 2016. Il faut donc comprendre que les professeurs dans cette situation verront leur rémunération correspondre à leur tâche de l’hiver à partir de la mi-février.

Quant aux enseignants qui ont un contrat seulement à l’hiver, celui-ci débute officiellement le 17 janvier et court jusqu’au 16 juillet, pour un total de 26 semaines, incluant les vacances.

Liste d’ancienneté du collège

LISTE D’ANCIENNETÉ

question_mark_personChaque début d’année scolaire, et conformément à la clause 5-3.03 de la convention collective 2015-2020, la direction fait circuler à la fin septembre la liste d’ancienneté des professeur.e.s du Collège. Celle-ci est diffusée aux fins de validation et devient officielle 20 jours ouvrables après sa diffusion. Nous vous invitons donc à vérifier votre ancienneté et à signaler toute erreur à la Direction du personnel dans les 20 jours suivant la publication de la liste, que nous avons reçue par courriel le 28 septembre.

Cette liste indique l’ancienneté accumulée avant le début du contrat d’automne, soit le jour précédant le retour des vacances. Il est donc normal qu’un.e professeur.e enseignant pour la première fois à l’automne n’y figure pas. Il est important de vérifier l’exactitude de cette liste et de signaler au syndicat toute situation qui semble non conforme.

ANCIENNETÉ ET PRIORITÉ

La liste d’ancienneté est à distinguer de la liste de priorité. L’ancienneté est établie par le cumul des contrats réalisés à titre de professeur.e pour le Cégep de Sainte-Foy, que ce soit à l’enseignement régulier ou à la formation continue, à titre de chargé.e de cours, d’enseignant.e précaire ou permanent.e. Elle témoigne donc de « l’histoire » de l’enseignant.e dans le collège. C’est l’article 5-3.00 de la convention collective qui en définit les conditions.

La priorité sert à déterminer qui a droit à un contrat et dans quel ordre les contrats doivent être octroyés. C’est la direction du personnel qui a la responsabilité de tenir cette liste à jour.

L’ordre des priorités pour l’attribution d’un poste est décrit à la clause 5-4.17a), alors que celui pour l’attribution d’une charge se trouve à la clause 5-4.17b). L’application des priorités est très complexe. Retenons cependant que certains facteurs sont plus importants que l’ancienneté. Par exemple, le fait d’avoir obtenu un contrat à temps complet au cours des trois dernières années peut faire en sorte qu’un.e professeur.e ayant moins d’ancienneté se retrouve devant un.e professeur.e plus ancien.ne n’ayant pas obtenu un tel contrat. D’autres facteurs pouvant avoir un impact, informez-vous au syndicat pour toute situation qui semble ambiguë.

Contrat et double emploi_capsule

Contrat et double emploi

Signature du contrat

Si vous êtes professeur.e à statut précaire, vous avez probablement déjà signé votre contrat en juillet ou plus récemment à la rentrée en août. Sachez qu’en acceptant votre tâche, même verbalement, il y a contrat et vos droits et obligations sont engagés. Cependant, il est préférable d’avoir un contrat signé en cas de litige.

Ce contrat devrait contenir toute l’information prévue à l’annexe XII-1 de la convention collective 2015-2020 que vous pouvez consulter en cliquant sur le lien suivant :

http://sppcsf.com/wp-content/uploads/2013/02/CC_FEC_2015-2020_SANS_MODIFICATIONS_16juin2016.pdf

Il est possible que l’information présente au contrat ne soit plus à jour si votre tâche a subi des modifications depuis la rentrée. Dans ce cas, vous recevrez éventuellement un avis de modification de votre contrat. Le fait d’avoir signé votre contrat ne vous empêche pas de réclamer des correctifs s’il contient une erreur.

Déclaration de double emploi

La clause 5-1.13 vise à empêcher l’embauche d’une personne ayant déjà un emploi à temps complet. Elle a été placée dans la convention collective à la demande des syndicats pour favoriser la répartition de l’emploi, l’engagement des professeur.e.s dans la vie de leur département et éviter certains abus. Elle prévoit essentiellement que le collège peut refuser d’octroyer un contrat à une personne qui travaille ou qui prévoit travailler l’équivalent d’un temps complet annuel au collège ou ailleurs.

Les professeur.e.s concerné.e.s par les conditions a) et b) de cette clause doivent compléter une déclaration similaire à celle que l’on retrouve à l’annexe V-9 de notre convention collective au moyen d’un processus de consultation automatisé sur Omnivox.

Le texte de la clause 5-1.13 :

« Sous réserve de difficultés de recrutement, la personne occupant un emploi à temps complet, au collège ou ailleurs, ne peut avoir accès à une charge d’enseignement à pourvoir.

Aux fins de la présente clause, l’enseignante ou l’enseignant à temps partiel engagé pour une pleine charge session n’est pas considéré détenteur d’un emploi à temps complet. Il en est de même pour l’enseignante ou l’enseignant exclusivement chargé de cours qui n’a pas atteint sept cents (700) périodes depuis le 1er août précédent.

À moins d’entente à l’effet contraire entre les parties, la vérification du cumul d’emplois, au collège ou ailleurs, se fait à partir d’une déclaration écrite de la personne à l’aide du formulaire prévu à l’annexe V-9.

L’enseignante ou l’enseignant qui soumet sa candidature pour une pleine charge session ou une charge annuelle à temps complet n’a pas à remplir la déclaration écrite, si elle ou il répond à l’une ou l’autre des conditions suivantes :

  1. a) avoir à son crédit au moins trois (3) années d’ancienneté;
  2. b) avoir occupé une charge à temps complet pendant deux (2) années. »